W celu przysposobienia sobie natury nadgodzin warto zdefiniować, że w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy wynoszą: 8 godzin na dobę (norma dobowa); przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa). W przypadku, gdy pracownik w okresie rozliczeniowym przepracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień, czyli obowiązującą tygodniową normę czasu pracy, to mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w tych godzinach wynika z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Przykład. Pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym w lutym 2008 r. przepracował 190 godzin, podczas gdy wymiar wynosił 168 godzin. 10 z tych godzin stanowiło przekroczenie dobowej normy czasu pracy, a co za tym idzie, 12 z nich to godziny nadliczbowe średniotygodniowe (190 - 168 - 10 = 12). Skorzystanie z czasu wolnego za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym Pracowników obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Jeden z nich w okresie rozliczeniowym styczeń-marzec 2022 r. złożył wniosek o czas wolny za nadgodziny do odbioru w kwietniu br. Pracodawca zaakceptował wniosek, w związku z czym nie wypłaciliśmy Pielęgniarka jest zatrudniona w szpitalu w równoważnym czasie pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Szpital prowadzi również przychodnię czynną przez 7 godzin 30 minut dziennie, w ustalić wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym zgodnie normami czasu pracy z art. 129 § 1 K.p. oraz algorytmem zamieszczonym w art. 130 § 1-2 lub art. 138 § 3 K.p., zaplanować rozkład pracownikowi oraz przekazać go z odpowiednim wyprzedzeniem (art. 129 § 3 K.p.), Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się 4 tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli 8). W pierwszym kroku należy zsumować stałe składniki wynagrodzenia z miesiąca, w którym wystąpiły nadgodziny. Następnie należy podzielić tę kwotę przez wymiar czasu pracy w tym okresie. Pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne w kwocie 5000 złotych. Oprócz tego dostaje również dodatek specjalny w wysokości 250 zł. Pracownik jest zatrudniony w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym i w kwietniu 2009 r. przepracował 184 godziny, w tym 2 godziny stanowią nadgodziny dobowe. W kwietniu 2009 r. obowiązujący wymiar czasu pracy to 168 godzin. Pracodawca, ustalając, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej, dokonał następujących działań: Decyzji o 12-miesięcznym okresie nie warto podejmować pochopnie, bo wprowadzenie go w nieodpowiednim momencie może firmę drogo kosztować. Trzeba też pamiętać, że takiej organizacji pracy nie można stosować do lekarzy i kierowców, a kłopotów nastręcza również dodatkowe uzupełnienie pensji przy stawce godzinowej agK21Z. Godziny nadliczbowe Rozliczanie godzin nadliczbowych Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2009-06-15 Miesięcznie zarabiam 1500 zł brutto, rozliczanie miesięczne, 8 godz. pracy dziennie, sobota, niedziela – wolne. Spotkałam się z 2 sposobami rozliczania nadgodzin: 1) 1500 zł /160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł, więc pensja = 1546,90 zł brutto. 2) 1500 zł / 160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł; 10 godz. * 9,38 zł = 93,80 zł; pensja = 1500 + 93,80 + 46,90 = 1640,70 zł. Który wariant jest prawidłowy? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Wielu pracodawców ma nadal problemy z rozliczaniem godzin nadliczbowych, wypracowanych przez pracowników. Z reguły mniejszy dylemat występuje w kwestii udzielania czasu wolnego za „nadpracowane godziny” niż w przypadku konieczności wypłaty dodatków z tego tytułu. Warto w tym miejscu przypomnieć zapisy Kodeksu pracy: „Art. 1511 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”. Zgodne z § 2 tego artykułu 100% dodatku przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że za godziny pracy nadliczbowej, wykonywanej np. w wolną sobotę, pracodawca zapłaci 100% dodatku. Jeżeli w tym dniu dojdzie do przekroczenia także normy dobowej, to wówczas 100% dodatku przysługiwać będzie za 8 pierwszych godzin, a za każdą następną godzinę dodatek w wysokości 50%. Należy pamiętać o zasadzie jednorazowego liczenia przekroczenia normy dobowej lub tygodniowej, czyli za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. Rozliczenie czasu pracy następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego poprzez porównanie czasu pracy zaplanowanego na ten okres w rozkładzie czasu pracy z godzinami pracy odnotowanymi w karcie ewidencji. W ten sposób ustala się przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i związane z tym prawo do dodatku. Odpowiadając na zadane pytanie: jak wyżej wykazano, za każdą godzinę ponad normę – oprócz normalnego wynagrodzenia, jakie przysługuje za te dodatkowe godziny (stawka godzinowa * ilość godzin) – pracodawca powinien wypłacić także dodatek za te godziny w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia. Dlatego prawidłowy jest wariant, w którym uwzględniono należne wynagrodzenie i dodatek, a nie tylko sam dodatek. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych w 4-miesięcznym okresie Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o odpowiedź na następujące pytanie: W naszej firmie obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy od poniedziałku do piątku w godz. od 8-15 oraz 4 miesięczny okres rozliczeniowy I-IV; V-VIII i IX-XII. Jak rozliczyć wynagrodzenie pracowników niżej wymienionych, kiedy zastosować dodatki 50% i 100% bądź dzień wolny za pracę w godzinach nadliczbowych: pracownik A w miesiącu czerwcu przepracował w tygodniu dodatkowo codziennie od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz w sobotę 10h.; pracownik B przepracował dodatkowo od poniedziałku do wtorku po 3h i od środy do piątku po 2h w nadgodzinach; pracownik C przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 3h w nadgodzinach i w sobotę dodatkowo 5h; pracownik D przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz dodatkowo w niedzielę i sobotę po 3h; pracownik E w miesiącu czerwcu przepracował dodatkowo od poniedziałku do piątku po 2h (2 x 5 dni w tyg. i x 4 tygodnie w miesiącu - 40 nadgodzin). Odpowiedź na pytanie zlecone przez użytkownika serwisu Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny: Rozliczenie pracowników, o których jest mowa w pytaniu powinno wyglądać następująco: Jeśli w miesiącu czerwcu pracownik A przepracował w tygodniu dodatkowo codziennie od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz w sobotę 10h, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę. Jeśli pracownik B przepracował dodatkowo w poniedziałek i wtorek po 3h i od środy do piątku po 2h w nadgodzinach, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jeśli pracownik C przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 3h w nadgodzinach i sobota dodatkowo 5h, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę 5h. Jeśli pracownik D przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 2h nadliczbowe oraz dodatkowo w niedzielę i sobotę po 3h wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę 3h. Jeśli w miesiącu czerwcu pracownik E przepracował dodatkowo w ciągu miesiąca od poniedziałku do piątku po 2 h nadliczbowe nadgodziny (2 x 5 dni w tygodniu i x 4 tygodnie w miesiącu - 40 nadgodzin), wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę. Rekompensata pracy ponadnormatywnej czasem wolnym do końca okresu rozliczeniowego Pracodawca może rekompensować pracę ponadnormatywną czasem wolnym do końca okresu rozliczeniowego, a więc także w ostatnim jego miesiącu, a w razie gdy z wnioskiem w sprawie przekroczeń dobowych wystąpi pracownik, nawet później. Długość okresu rozliczeniowego nie ma wpływu na sposób rozliczania godzin nadliczbowych (zarówno dobowych, jak i średniotygodniowych). Ważne! Normalne wynagrodzenie za dodatkowe godziny należy jednak wypłacić razem z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym praca ta wystąpiła. Dodatek za godziny nadliczbowe W przypadku, gdy u pracodawcy obowiązuje np. 4-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, nie ma on obowiązku wypłacania pracownikowi dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej po każdym miesiącu pracy. Taki obowiązek dotyczy wyłącznie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej należy wypłacić pracownikowi po zakończeniu okresu rozliczeniowego, chyba że pracodawca udzieli mu za pracę w tych godzinach innego dnia wolnego. Natomiast w przypadku pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, np. w sobotę, w pierwszej kolejności pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Jeżeli jednak z przyczyn obiektywnych udzielenie dnia wolnego jest niemożliwe, np. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca okresu rozliczeniowego, wówczas należy wypłacić mu wynagrodzenie za te godziny łącznie ze stosownym dodatkiem. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić dodatek do wynagrodzenia za przekroczenie normy dobowej oraz dodatek za przekroczenie normy tygodniowej. W zależności od tego, kiedy była wykonywana praca w godzinach przekraczających normę dobową (w nocy, w niedzielę lub święto czy w innym dniu), pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 %. Natomiast w przypadku przekroczenia normy tygodniowej pracownikowi za godziny nadliczbowe zawsze przysługuje dodatek w wysokości 100 %. Ważne! Należy pamiętać, że obowiązuje zasada jednorazowego rekompensowania godzin nadliczbowych. Autorem odpowiedzi jest: Iwona Kusio-Szalak, radca prawny Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu Miesiąc 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 Plan 180 190 200 130 140 80 150 160 180 192 200 Dobowe 12 8 6 0 0 0 0 0 5 0 15 Tygodniowe 8 6 8 0 0 0 0 0 4 0 12 GRAFIK CZASU PRACY sierpień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Plan 10 W5 WN 10 12 12 12 12 W5 WN 12 10 WH 12 WŚ Wyk. 12 W5 WN 12 13 13 12 12 W5 WN 13 12 8 13 WŚ Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Dzień Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Plan W5 WN 12 12 12 WH 12 W5 WN 12 WH 12 4 12 W5 WN Wyk. W5 WN 12 12 12 WH 13 W5 WN 12 WH 12 8 13 W5 WN Legenda:WN – wolna niedziela,W5 – dzień wolny z 5-dniowego tygodnia pracy,WH – dzień harmonogramowo wolny od pracy,WŚ – święto,4 – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy kompleksowe rozwiązanie. Przedstawiony plan pracy jest prawidłowy, gdyż uzupełnia wymiar czasu pracy ustalony dla przyjętego okresu rozliczeniowego o brakujące 190 godzin. Brak odbioru czasu wolnego będzie jednak skutkował komplikacją w naliczaniu wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny. W sierpniu wystąpiło 12 nadgodzin dobowych, które są skutkiem przekraczania przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy w poszczególnych dobach. Ponadto pracownik przepracował kolejne 12 godzin, nie przekraczając normy dobowej, a więc ta wielkość oznacza nadgodziny średniotygodniowe. Za nadgodziny z wcześniejszych okresów pracodawca musi naliczyć stawki wynagrodzenia z tych miesięcy, w których one wystąpiły. Jak przedłużyć okres rozliczeniowy Kluczowe znaczenie ma fakt, czy w danym zakładzie funkcjonują związki zawodowe. Jeśli tak, pracodawca ma dwie możliwości stosowania długich okresów rozliczeniowych. Może to uczynić, wprowadzając odpowiednie postanowienia lub zawierając ze związkowcami układ zbiorowy pracy, względnie w ramach odrębnego porozumienia, zawieranego z przedstawicielami wszystkich organizacji zakładowych, lub jeśli okaże się to niemożliwe – wszystkich związków reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a kp. W praktyce znacznie wygodniej uregulować te kwestie w odrębnym porozumieniu, w treści którego strony mogą określić dogodny dla nich tryb wprowadzania zmian i zawieszania jego postanowień czy rozstrzygania sporów dotyczących rozumienia treści tego aktu. Najkorzystniej przedstawia się sytuacja pracodawców, którzy nie są objęci działaniem organizacji związkowych i mogą przedłużyć okres rozliczeniowy w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym na potrzeby konkretnego pracodawcy. Może to być ta sama reprezentacja, która wstępuje w rolę związków zawodowych przy innych kwestiach, przy konsultacji warunków stosowania telepracy (art. 676 § 4 kp), czy ustalaniu wykazu prac uzasadniających wprowadzenie dodatkowych przerw lub skrócenie norm czasu pracy (art. 145 § 2 kp), o ile pracodawca posiada taką stałą reprezentację. W dużych firmach, w których działają rady pracowników, można na podstawie dodatkowego porozumienia czy głosowania załogi usankcjonować, aby to rada zawierała takowe porozumienie z pracodawcą. W mniejszych zakładach pracy oraz firmach, w których pomimo liczebności załogi nie doszło do zorganizowania wyborów rady pracowników i twór ten nie funkcjonuje, przedłużenie okresów rozliczeniowych oraz inne kwestie wymagające przeprowadzania konsultacji wiążą się z koniecznością wyłonienia specjalnie w tym celu przedstawicieli załogi. Przepisy nie zawierają regulacji dotyczących procedury powoływania takiego przedstawicielstwa, niemniej jednak praktyka wskazuje, że postulowaną formą jest przeprowadzenie demokratycznych wyborów. Wpływ załogi na wybór swego przedstawicielstwa daje mu właściwe umocowanie do działania w jej imieniu i ucina zarzuty reprezentowania przez przedstawicieli pracowników interesów pracodawcy, które mogą się pojawić w przypadku ich wyznaczenia. Ostatecznie warto również zadbać, by w ramach omawianej procedury zabezpieczyć się na wypadek nikłego zainteresowania załogi zgłaszaniem kandydatów oraz przewidzieć procedurę uzupełniania składu przedstawicielstwa, w przypadku gdyby doszło do rozwiązania umów w trakcie jego kadencji. Niezależnie od tego, z jakim podmiotem negocjujemy treść porozumienia, pracodawca ma 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia na przekazanie kopii tego dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. WZÓR Postanowienia regulaminu pracy dotyczące trybu wyłaniania przedstawicieli pracowników „1. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników ich interesy reprezentują trzej przedstawiciele wyłaniani w demokratycznych wyborach spośród zgłoszonych kandydatów na 5-letnie Kandydatów na przedstawicieli załogi zgłaszają pisemnie grupy pracowników liczące co najmniej 5 osób, za zgodą wytypowanych pracowników. Kandydatury należy zgłaszać w ciągu miesiąca od ogłoszenia wyborów. W razie niezgłoszenia wystarczającej liczby kandydatów pracodawca zastrzega sobie możliwość wyznaczenia dodatkowych osób, tak by do wyborów stanęło co najmniej 5 W ciągu 2 tygodni od ogłoszenia pełnej listy kandydatów pracodawca przeprowadza demokratyczne wybory, w których każdy pracownik dysponuje jednym Przedstawicielami pracowników zostają 3 osoby, które zdobyły największą liczbę głosów, a nad prawidłowością przeprowadzanych wyborów czuwa komisja składająca się z 3 przedstawicieli pracowników oraz przedstawiciela Wybory uzupełniające są organizowane w sytuacji, gdy dojdzie do rozwiązania umowy z przedstawicielem w trakcie pełnionej kadencji”. Przepisy odnoszące się do procedury konsultacji lub zawierania porozumień posługują się pojęciem przedstawicieli pracowników w liczbie mnogiej. Na tej podstawie PIP kwestionuje w praktyce kontrolnej podpisywanie takich porozumień z jednym przedstawicielem. Aby uniknąć związanych z tym wątpliwości, warto zadbać, by interesy załogi reprezentowały co najmniej 2 osoby. Powyższe nie znajdzie zastosowania, w przypadku gdy funkcję tę realizuje rada pracownicza, gdyż jej liczebność reguluje ustawa i jest ona kilkuosobowa. Nierekompensowanie dodatkowej pracy na bieżąco może oznaczać duże komplikacje Dotyczy to szczególnie przypadków, gdy pracodawca licząc na możliwość udzielenia czasu wolnego, w ostatnich miesiącach okresu nie rozliczał na bieżąco nadgodzin dobowych. Wobec nieoddania czasu wolnego pracownicy muszą wraz z pensją za ostatni miesiąc okresu otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatki za wszystkie przypadki przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru w dobie. Naliczenie ich pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną wymaga jednak podzielenia jej przez nominały ustalone dla miesięcy, w których doszło do przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru dobowego, co znacząco skomplikuje obliczenia. Podobnie w przypadku nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W braku rekompensaty czasem wolnym, udzielanym na wniosek podwładnego w kolejnym okresie rozliczeniowym, normalne wynagrodzenie za tę pracę powinno zostać wypłacone z pensją za miesiąc, w którym ona wystąpiła. Stawkę normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny należy ustalić zgodnie z wymiarem obowiązującym w miesiącach, w których doszło do dodatkowej pracy, czyli indywidualnie dla konkretnych nadgodzin. Jedynie dodatek za wszystkie przekroczenia średniotygodniowe, możliwe do stwierdzenia w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego, oblicza się na podstawie wymiaru czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. Taka kumulacja roszczeń płacowych pracowników w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego może zaburzyć płynność finansową zakładu, a komplikacja związana z naliczeniem normalnego wynagrodzenia i dodatków nie spodoba się pracownikom działu płac. Nie są to jedyne niekorzystne dla pracodawcy skutki, jakie wiążą się z nierozliczaniem na bieżąco nadgodzin dobowych i normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Musi się on bowiem liczyć z ryzykiem mandatu w razie kontroli PIP, o ile nie dysponuje wnioskami pracowników o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny dobowe przed terminem wypłaty wynagrodzenia za kolejne miesiące lub nie wyznaczył wcześniej terminu jego odbioru bez wniosku. Proszę pamiętać, że: zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny (GPP-306-4560-32/09/PE/RP) przekroczenia dobowe powstają w dniu, w którym wystąpiły i wtedy pracownik nabywa za nie prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku. Zdaniem GIP: jedynym sposobem zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty tych składników w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia jest wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o czas wolny lub skorzystanie z możliwości wyznaczenia go przez pracodawcę w wymiarze o połowę wyższym od liczby nadgodzin w grafiku pracownika. Musi to jednak nastąpić przed terminem wypłaty pensji za miesiąc, w którym doszło do takich nadgodzin. Jak rozliczyć czas pracy Postępując zgodnie z literą prawa, niezależnie od długości stosowanego okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien rozliczać nadgodziny dobowe na bieżąco, z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły. Wyjątek od tej zasady dotyczy nadgodzin rekompensowanych czasem wolnym. W przypadku firm, które mimo braku wniosków pracowników oraz niewyznaczenia terminu wolnego przez pracodawcę, nie wypłacają na bieżąco wynagrodzenia i dodatków za przekroczenia dobowe, rozliczenie nie będzie mogło nastąpić według stawek wynagrodzenia obowiązujących w miesiącu zamykania okresu rozliczeniowego. Skoro nadgodziny dobowe powstają w dniu ich wystąpienia, to pracodawca nie ma innej możliwości niż rozliczenie ich zgodnie ze stawką normalnego wynagrodzenia i dodatku, ustalonych w miesiącu ich wystąpienia. Fakt opóźnienia wypłaty wynagrodzenia i dodatku nic tu nie zmienia, więc przy ich obliczaniu trzeba się będzie cofnąć do miesięcy, w których doszło do przekroczeń dobowych. Ta sama zasada znajdzie zastosowanie przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż jako płaca za pracę wykonaną powinno być ono wypłacane na bieżąco, z pensją za miesiące, w których wystąpiły przekroczenia. Jedynie 100-proc. dodatki za nadgodziny średniotygodniowe powinny zostać rozliczone według wysokości stawki godzinowej za ostatni 12. miesiąc okresu rozliczeniowego. Jeśli nadgodziny średniotygodniowe są konsekwencją nieoddania dni wolnych w zamian za pracę w „soboty”, czyli dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, to wypłata wynagrodzenia nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności wykroczeniowej. Przepisy nie przewidują bowiem w takim przypadku możliwości wypłaty wynagrodzenia z dodatkami za taką pracę, a trwają dopiero prace legislacyjne, które miałyby umożliwić takie rozliczenie pracy w tzw. szóstym dniu tygodnia. ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA Składnik wynagrodzenia Kolejność działań Obliczenia Normalne wynagrodzenie za nadgodziny 1. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z: normalne wynagrodzenie za nadgodziny z: września 2013 roku: zł/168 godz. = 17,86 zł, października 2013 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, listopada 2013 roku: zł/152 godz. = 19,74 zł, maja 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł, lipca 2014 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, sierpnia 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł; września 2013 roku: 20 godz. × 17,86 zł = 357,20 zł, października 2013 roku: 14 godz. × 16,30 zł = 228,20 zł, listopada 2014 roku: 14 godz. × 19,74 zł = 276,36 zł, maja 2014 roku: 9 godz. × 18,75 zł = 168,75 zł, lipca 2014 roku: 27 godz. × 16,30 zł = 440,10 zł, sierpnia 2014 roku: 24 godz. × 18,75 zł = 450 zł Dodatek 50% za nadgodziny 3. Ustalamy stawkę dodatku 50% za nadgodziny dobowe z: wartość należnego dodatku za nadgodziny dobowe z: września 2013 roku: 17,86 zł × 50% = 8,93 zł, października 2013 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, listopada 2013 roku: 19,74 zł × 50% = 9,87 zł, maja 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł, lipca 2014 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, sierpnia 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł; września 2013 roku: 12 godz. × 8,93 zł = 107,16 zł, października 2013 roku: 8 godz. × 8,15 zł = 65,20 zł, listopada 2014 roku: 6 godz. × 9,87 zł = 59,22 zł, maja 2014 roku: 5 godz. × 9,38 zł = 46,90 zł, lipca 2014 roku: 15 godz. × 8,15 zł = 122,25 zł, sierpnia 2014 roku: 12 godz. × 9,38 zł = 112,56 zł Dodatki za nadgodziny średniotygodniowe 5. Ustalamy stawkę dodatku 100% za przekroczenia średniotygodniowe z okresu wartość należnego dodatku za nadgodziny średniotygodniowe: zł/160 godz. = 18,75 zł 50 godz. × 18,75 zł = 937,50 zł Ogółem do wypłaty Wynagrodzenie zasadnicze + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatki za nadgodziny dobowe + dodatki za nadgodziny średniotygodniowe zł + 357,20 zł + 228,20 zł + 276,36 zł + 168,75 zł + 440,10 zł + 450 zł + 107,16 zł + 65,20 zł + 59,22 zł + 46,90 zł + 122,25 zł + 112,56 zł + 937,50 zł = zł Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy.